随着中国市场经济的不断发展，多种形式所有制企业的不断涌现，企业对职业经理人的需求越来越大，中国正在逐步形成职业经理人阶层。但是对于中国职业经理人的内涵、特点、存在问题及发展趋势，各方观点争论颇多。中国企业在发展中出现的职业经理人诸多跳槽、去职风波已引起企业经营管理者、新闻媒体、企业管理研究机构的重视和研究。本文试图从四个方面对职业经理人的问题给予探讨。 
　

一、 职业经理人的几个概念误区 
   对于什么是职业经理人人们有许多不同的认识。 
   1.有人认为只要是企业的一把手、领导、经理，就是职业经理人。这是以企业职务来划分职业经理人。据2002年家国家统计年鉴统计：国有及规模以上（年销售收入500万元以上）非国有工业企业达171256万个，各类规模以下企业更有上千万个。如果再认同各企业中层管理者也是职业经理人的话，我国一夜之间就可出现数以万计的职业经理人。这种观点是对现有企业经营管理者的翻牌称谓，并没有说明职业经理人的职业本质。 
   2.有人认为职业经理人就是资本家、“股东会”、“董事会”的高级打工仔。他不拥有企业的所有权，是“智本家”。这是以为企业提供管理服务而获取高额报酬来划分职业经理人的，这种高额报酬的划分依据是什么？多少倍企业员工平均工资收入为“高额报酬”。目前，一些企业的CEO受聘于企业董事会，不担拥有高薪，同时还拥有企业部分股权和期权，国外一些企业职业经理人拥有的股权达到企业总股权的1/3。对于一些股东高度分散社会化的企业，职业经理人的股权已经达到了相对大股东地位，这样的人还是高级打工仔吗？他们已经从职业经理人演变成了资本家和老板。 
    3.有人认为职业经理人是一种资格，只要经过职业经理培训和考试、考核合格，就可以认定为具有职业经理人资格，获得职业经理人资格证书。如此一来，职业经理人评定很可能成为一种考试产物，众多企业经营管理者为了转换门庭时有更多的身价，不得不加入到职业经理人资格考试应试的浪潮中。而这种身份的认定和企业经营管理者现实管理业绩又有计么必然联系呢？如同当你获取了工商管理硕士学位(MBA)，是否意味着你就是一个合格的企业经营管理者呢？ 
    那么究竟什么人才是职业经理人呢？它是一个管理学基本概念。作为社会分工，在西方国家的企业组织由古典企业向现代化企业的发展过程中，经理职业化被逐步确立。“职业经理人”的英文解释是professional。职业经理人贵就贵在“职业”二字上。管理学家彼德·德鲁克认为，所谓“职业经理人”是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。此概念包括两层含义：其一、经理的职业化；其二、具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束。 
     A管理模式创始人刘光起将职业经理人定义为：以经理为职业，以企业行政为专业，以契约关系受聘于企业，引导企业盈利的人。 
    上海在2001年出台了《职业经理人职业标准》的文件，将职业经理人定义为：运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或部门开展经营或进行管理的个人。《标准》将职业经理人分成两个等级，职业经理人和高级职业经理人。并提出了职业经理人资格认证制度，通过考试来认证经理人是否够职业水准。《标准》对职业经理人提出了“基本要求”和“工作要求”。基本要求主要包括“职业道德”和“作为职业经理人所必须具备的知识”。上海市已有46人经过培训和鉴定获得证书，成为全国首批获得此证书的职业经理人。目前职业经理人国家标准经过酝酿，也已制定了草案。 
    依据现有的研究成果，职业经理人应是以企业经营管理为职业的社会阶层，具有如下特性：其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风相结合；其三为明确的专业分工，拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬; 其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中。 
    根据以上概念判断，我国作为职业经理个人随着我国市场经济的不断发展已经出现，但作为职业经理阶层还没有形成，职业经理人阶层的形成和发展与我国企业多元化发展、市场机制的建立与完善、教育培训的不断成熟息息相关。 
　

二、中西方职业经理人发展状况比较 
    中国与西方在市场经济的发展过程中有着许多最基本的差别。这就决定了中西方职业经理人的形成与发展存在着不同点。 
    1.社会制度根本不同。中国是社会主义制度，多年来实行计划体制，国有企业成为经济的主导，在向市场经济转变中有一个渐近式的过程，不同于俄罗斯式休克疗法的突变过程。如果从1992年邓小平南巡作为开端，我国市场经济过程不过10年多，而西方资本主义市场经济则经历了数百年的发展历史。因此中西方职业经理人产生的土壤有着极大的差异，我们不能把在西方一个成熟市场经济环境中形成的职业经理人制度完全照搬到中国来实施。 
    2.职业经理人服务的企业制度有着很大的不同。中国目前是以国有企业为主体，多种经济共存的经济模式，产权制度的改革、治理结构的调整、分配制度的转轨还处在一个变动不成熟的过程之中。因此，企业对职业经理人的需求是多样化的，其利弊具有突出的双重性。因此，什么样的企业最需要聘请职业经理人；同我们现行的国有企业内党管干部的制度如何协调国有企业董事长并不是真正的企业所有者，他有什么动力和方法来规范制约职业经理人的行为；家族式民营企业发展的初级阶段，创业者集董事长与总经理于一身，是否一定要去外聘一个职业经理人等问题都需要去探讨。总之，由于中国职业经理人服务的企业制度与西方有很大不同，目前是否是所有企业都需要或已具备了实行职业经理人制度的条件，还要视不同情况而定，还要有一段曲折的发展历程，但随着市场经济的不断完善，职业经理人制度的发展趋势是不可逆转的。 
    西方企业产权结构、公司治理制度明确，并有完备的社会法治形态、企业老板与职业经理的分工是比较明确的：老板是企业的创造者和不断开拓者，职业经理是守成者，是在一种成熟的市场经济体制下、完备的公司法框架下来处理彼此的相互关系的。西方企业的发展在经历了股东主义为中心，董事会主义为中心后，正在向职业经理人为中心的方向发展。 
    3．职业经理人的素质、培养机制上有着很大的不同。中国职业经理人的概念是近几年才被普遍提及的，中国的MBA教育不过12年，而美国早在1908年哈佛大学商学院就开办了工商管理课程研究班。从1930年以来，美国MBA教育发展呈现四个阶段，第二阶段（60～70年代）是美国MBA教育快速发展时期，其GDP年增长率为8.77%, MBA学位人数年增长为17.72%, MBA学位占硕士学位的14.4%。我国目前的GDP水平与美国70年代相当。美国1977年MBA毕业人数已达19750人，而我国截至2001年10年间毕业人数只有12041人，估计2003年可达到12000人左右。目前美国年均MBA毕业人数维持在10万左右。美国的MBA教育与企业管理紧密结合，哈佛商学院的管理案例库维持在8000个左右，每年以10%速度更新。美国现在MBA教育目标是培养全球化职业经理人。我国的MBA教育刚刚结束10年试办期，已进入稳步发展时期。 
    目前中国有1.5万家国有企业，工商企业约有上百万家。西方经济学家认为，中国目前大约需要35万经理人，这是一个广阔的市场，有巨大的发展空间，相信职业经理人是能够大有作为的。 
    4.中西方职业经理人存在较大差异。美国企管界大师派瑞博士通过对全球17个国家、7万多名经理人的研究，得出结论：中西方经理人主要的不同在风格上，而不是在能力上。派瑞把管理风格分成“父母型”和“成人型”两种，认为西方国家较多采用成人型的管理，经常使用授权、建立团队、共识这些字眼，说明了员工和主管的关系。在中国，长久以来盛行的是父母型的管理，管理者主观扮演父母的角色，期望员工担任忠诚、负责、顺从的孩子的角色。但派瑞认为中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，指数为75%，在全球处于前1～4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67％；“决策与风险衡量”，指数为59％。但中国经理人能力的平均表现就显得比较弱势。最弱的为“组织信息”，指数为20%；“清晰思考与分析”，指数为32%；“评估部署与绩效”，指数为41％,与全球经理人比较在后1～3的位置。从总体上看，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群方面都有较佳表现，平均指数为53%，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39%，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。 
　

三、 我国职业经理人发展和培育中面临的基本问题 
    1.解决好职业经理人与企业所有者的矛盾冲突。由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾。由于经营本身既存在着各种客观风险，如政治、经济、市场、技术风险等；同时还有各种主观风险，如职业经理人的能力、信念、道德风险等。因此职业经理人的职能本身就潜藏着各种内在的冲突。这些冲突既可能是推动企业发展的动力，也可能成为阻碍企业发展的陷阱。例如：二者之间的利益冲突，表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。这种冲突是普遍存在的，是人性使然。目前许多经济学家提倡用期权来解决这种冲突，但实际上期权只是一种缓冲措施，并不能真正解决冲突，有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。真正有效的机制是逐步创造职业经理人市场，通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬，从而使这一问题得到相对合理的解决。 
    2.职业经理人综合素质亟待提高。国际上成熟的职业经理人对市场有高度判断能力；行为举止上比较注重规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束；有很高的眼光和战略视野，有沟通能力和团队精神，能够精确地把握民主和集权的尺度。与国际职业经理人相比，我国职业经理人的综合素质亟待提高。比如，我们一些国企的老总，思路跟不上入世的要求，他们惯于按政治或人事的方式经营企业。还有一部分民营老总，在创业时是有激情、有魅力的领军人物，但发展到一定的阶段，他们的层次就上不去了。 
中国企业领导人还有一个很大的欠缺是喜欢突出个人，外国企业则更为注重突出企业的牌子。而中国的企业，包括香港的和台湾的企业，让人第一想到的往往不是企业，而是人，企业本身往往没有品牌。这就是说，我们的经理人的团队精神、培养人的能力、沟通能力等方面素养都不到位。入世后，面临是西方跨国公司用上百年经验总结出的运作模式，靠个人力量去和他们竞争肯定要败下阵来。 
    另外，我国经理人的个人素质也有待提高。我们的一些老总，有时更像一个家长，什么是民主什么是集中，把握这个度的素质非常欠缺。因此面对加入WTO后进来的大批有很高文化层次的、按照国际办事规则行事的人，他们可能很难应付局面。 
    3. 职业经理人高度稀缺，但其生存、发展、培养的市场管理制度和机制却尚未形成。从目前我国社会经济现状来看，职业经理人的稀缺，已成为严重制约经济发展的瓶颈。从国有企业来说，将无法真正建立和完善现代企业制度，无法实现真正意义上的两权适度分离；从乡镇企业来说，将无法完成传统产业升级，产业结构调整和向高新技术企业发展的繁重任务；从民营企业来说，将无法走出家族式藩蓠的束缚，获得更大的发展空间。在全球化经济的大背景下，企业要做大做强，要开拓国际市场，就必须朝着全球化职业经理人的方向努力。 
    然而，我国目前正处在向市场经济的转轨期，由于受企业发展水平和经理人市场发育程度的制约，我国民营企业的经理人多数基本上处于任人唯亲的状态，虽然已经有了较完备的劳务市场，但还没有公开的成规模的职业经理人市场，少数企业职业经理的聘用往往是通过单独接触、猎头公司、零星广告来实现的。国有企业因干部身份的限制，各级经理人的岗位基本上是内部循环，很少是对外部招聘的。这种内部循环的最大弊病是干部(经理)作为一种“官员”身份，地位、待遇基本上能上不能下；只重于对“官位”负责，而不重于对资本负责、对企业负责。因此在国企中要实行职业经理人制，首先是要打破现有的干部用人制度，把用人标准及裁决变上级决定为市场决定，为企业利益共同体决定。 
    此外，企业主和职业经理人的契约关系是要受法律保护和制约的，然而目前我国还没有一套能够制约双方面各自行为的完整的法律规范。因此一旦双方出现纠纷，没有一个公正的程序来裁决，因而不是业主有苦难说，就是被雇者利益受损。所以完善经理人法律制度是实现经理人市场化运作的必要条件。